Всем привет Сегодня утром снова был плотный поток запросов ...

Всем привет Сегодня утром снова был плотный поток запросов в личке: что происходит на рынке труда и как с этим вообще работать сейчас. Если коротко то: По январским данным hh (в сравнении с прошлым годом): - вакансий стало меньше примерно на 30%, - резюме -  больше почти на 40%, - hh-индекс по рынку - около 9-10 против 4-5год назад. Это та реальность, в которой сегодня принимаются решения - и со стороны бизнеса, и со стороны кандидатов. Сезон найма в привычном для всех виде так и не стартовал. И в феврале–марте, с высокой вероятностью, его тоже нет и не будет. Рынок не «встал», он просто стал точечным. Вакансии появляются под конкретные задачи: операционная эффективность, замещение, критичные роли, проекты с понятным эффектом. Массового найма и расширения контуров сейчас практически нет. На этом фоне на рынке сформировался достаточно большой пласт топ-менеджеров, которые ещё недавно работали в крупных и не очень крупных корпорациях, чувствовали себя стабильно и системно. Как правило, после выхода они брали паузу - 2–3 месяца на восстановление, и только потом начали смотреть на рынок. Важно, что  срок поиска работы / проектов для ТОП менеджера сегодня - от 6 месяцев до года. То, что раньше укладывалось в 3–6 месяцев, сейчас стало исключением. Параллельно я вижу, что бизнес - особенно малый и средний - стал заметно осторожнее относиться к кандидатам с чисто корпоративным опытом. Причина здесь не в уровне управленцев, а в разнице сред. В корпорации ты работаешь внутри готовой системы. В малом и среднем бизнесе систему часто нужно собрать руками, в условиях неопределённости. И если топ не может показать, как он выстраивал процессы и оцифровывал эффект своей работы – тут начинаются вопросы и сомнения со стороны ЛПР Отдельно хочу зафиксировать ещё один пласт - про карьерный консалтинг. Сейчас на рынке одновременно существуют три группы. - Первая - классические карьерные школы и консультанты, выросшие внутри российского рынка. Хорошо упакованные методики, чек-листы, обещания результата - но часто далеко от живого бизнеса – того, который сейчас. - Вторая - консультанты, пришедшие из практики: из проектов, трансформаций, работы рядом с собственниками. Без универсальных рецептов, но с пониманием того, как сегодня реально принимаются решения. - И есть третья группа, о которой редко говорят вслух: люди, которые сами не смогли найти работу или удержаться в роли, но начинают учить этому других, называя себя карьерными консультантами. Сюда же часто относятся бывшие рекрутеры, хорошо знающие процесс подбора, но никогда не проходившие путь управленца на рынке с другой стороны. Формально у всех есть инструменты. Фактически - очень разный уровень понимания контекста. И здесь важно сказать главное. Универсальных инструментов сейчас нет. Нельзя гарантировать выход в роль за N месяцев. Нельзя обещать консалтинг «по методике». Нельзя делегировать свою карьеру помощнику или консультанту и ждать результата. Поиск сегодня - это управленческий проект, где ключевая проблема не в отсутствии вакансий, а в отсутствии позиционирования самого топ-менеджера. Рынок не плохой и не хороший. Он осторожный. Он не отказывает - он просто не отвечает на шаблоны. И выигрывают в нём те, кто умеет работать с собственной ценностью, языком бизнеса , длинным горизонтом и в условиях кризиса, рисков и неопределённости. Если совсем коротко, что делать сейчас. 1. Перестать искать «рынок» и начать собирать свою управленческую позицию. 2. Чётко понять, в какой среде вы действительно эффективны - и в какой нет. 3. Перевести свой опыт из ролей и должностей в язык бизнес-эффекта и решений. 4. Собрать поиск как управленческий проект, а не как ожидание откликов. Ни в коем случае не делегировать его другим, даже если они это делают под Вашим аккаунтом. 5. Идти в работу с карьерным консультантом - если вам требуется помощь в упаковке , позиционировании, выстраивании карты поиска и прохождении интервью. Всё остальное сейчас либо не работает, либо просто удлиняет путь. С этим сейчас и приходится иметь дело.